حقوق كار بر تمامی روابط حقوقی كه از انجام كار برای دیگری ناشی میشود و در هر مورد كه اجرای كار با تبعیت نسبت به كارفرما همراه باشد، حاكم است. به عبارتی حقوق كار به بررسی، تجزیه و تحلیل و ارزیابی مقررات حمایتی و آمرانهای میپردازد كه ناظر به روابط تبعیتی كار و هدف آن تامین امنیت، عدالت و نظم اجتماعی است. بنابراین با تعریفی كه از حقوق كار ارایه شد، معلوم میشود افرادی كه دارای كار مستقل هستند و برای خود كار میكنند؛ مانند اصناف، كشاورزان و نیز صاحبان مشاغل آزاد؛ مانند رانندگان، پزشكان و وكلای دادگستری از شمول قانون كار خارج هستند. از طرف دیگر هر نوع تبعیت و كار برای دیگری نیز تابع قانون كار نیست.
بدین معنا كه افرادی كه تابع قوانین خاص استخدامی هستند، مانند كاركنان دولت از شمول قانون كار خارجاند و شرایط آنها تابع حقوق اداری است. كار برای دیگری به شرطی مشمول حقوق كار میشود كه از شمول هر قانون خاص استخدامی خارج باشد. حقوق كار هرچند ناظر به مقررات حاكم بر روابط كارگر و كارفرماست، ولی همیشه روابط یك كارگر و كارفرما منظور نظر نیست، بلكه حقوق كار روابط جمعی كار را نیز مورد بررسی قرار میدهد. از اینرو پیمانهای جمعی و تشكلهای كارگری و كارفرمایی ازجمله مهمترین مباحث حقوق كار است.
کارگر كسي كه به هر عنوان به دستور كارفرما در مقابل دريافت حقوق يا مزد كار ميكند، ملاك كارگر دريافت مزد و تبعيت از ديگري است؛ يعني اينكه كار او در خدمت ديگري باشد. با توجه به این تعریف ملاك كارگر بودن، نوعی رابطه حقوقي است كه با طرف قرارداد دارد و در اين مورد، پارهوقتبودن كار يا شغل اصلي يا فرعيبودن كار، تاثيري در صدق عنوان كارگر ندارد و همه آنها كارگر محسوب خواهند شد.
كارفرما هم شخصی است كه سرمايه و وسايل كار يك اداره يا موسسه توليدي يا خدماتي را دارد، ولي براي توليد كالا يا ادامه خدمات بايد از نيروي كار ديگران استفاده کند. از ديدگاه حقوقي، كارفرما طرف قرارداد كار است و سرمايه و دارایي او تضمين براي اجراي تعهدهايي است كه در برابر كارگر به عهده دارد.
انواع قرارداد کار
قراردادهای بین کارگر و کارفرما در قانون به ٥دسته تقسیم میشود. قرارداد غیرموقت یا دایمی نخستین قراردادی است که در این نوع قرارداد زمانی برای پایان قرارداد ذکر نمیشود یا در متن قرارداد به نامحدودبودن آن اشاره میشود. پایان قرارداد در این نوع استخدام منوط به احراز شرایط یا انجام ترتیباتی است و فسخ یکطرفه آن قانونا امکانپذیر نیست. مواردی که باعث میشود قرارداد کار غیرموقت خاتمه پذیرد عبارت است از: فوت، بازنشستگی یا ازکارافتادگی کارگر، استعفای کارگر براساس ترتیباتی که قانون مقرر کرده است، اخراج موجه کارگر (اخراجی که موجه بودن آن توسط هیأتهای حل اختلاف وزارت کار تایید شود) و...
دومین قرارداد، قرارداد موقت یا مدتمعین است که خاتمه قرارداد در آن درج میشود و با پایان زمان آن، قرارداد خاتمه مییابد. در قرارداد موقت هیچ یک از طرفین تا پایان قرارداد مجاز به فسخ یکطرفه آن نیستند. تمدید چندباره قرارداد موقت، آن را به قرارداد دایم تبدیل نمیکند. قرارداد معین سومین نوع قرارداد بین کارگر و کارفرماست. در این نوع قرارداد انجام حجمی از کار تعهد میشود و با ایفای تعهد و پرداخت حقالزحمه توافقشده قرارداد خاتمه مییابد. در این نوع قرارداد نیز تا انجام موضوع تعهد و کار امکان فسخ یکطرفه آن قانونا مقدور نیست.
قرارداد آزمایشی که چهارمین نوع قرارداد کار است. این قرارداد مقدماتی برای قرارداد غیرموقت است که زمینه را برای آشنایی و همکاری کارگر و کارفرما فراهم میکند و زمانی را برای تفاهم در اختیار دو طرف قرار میدهد که در صورت نظر مساعد دو طرف، تداوم خواهد یافت. این نوع قرارداد برای کارگران ماهر حداکثر ٣ماه و برای کارگر ساده یک ماه است و در طول مدت قرارداد هریک از طرفین میتوانند قرارداد را فسخ کنند. آخرین مورد قرارداد آموزشی است که این قرارداد فقط با افراد بین ١٥ تا ١٨سال منعقد میشود. این افراد را کارگر نوجوان مینامند. حداکثر مدت قرارداد با آنها سهسال است و کارگر نوجوان برای کار توأم با آموزش به استخدام درمیآید.
برای کارگر نوجوان نیز باید حقوق و مزایای مقرر در قانون کار رعایت شود و حقبیمهاش نیز که از حداقل حقوق سال مربوطه نباید کمتر باشد به سازمان تامیناجتماعی پرداخت شود. نظام کاری آموزش همراه با کار، همان نظام استاد-شاگردی است که قبلا در کشور بسیار مرسوم بوده است.
ارکان قرارداد کار
اصطلاح قرارداد كار كه در قرن نوزدهم ابتدا به وسيله اقتصاددانان بهكار برده شد، به تدريج و باوجود انتقادات برخي حقوقدانان مورد قبول قرار گرفت و در قوانين مختلف به همين نام ناميده ميشود. از نظر تاريخي اين قرارداد، دنباله قرارداد اجاره خدمات يا به تعبير قانون مدني ايران اجاره اشخاص (ماده ٥١٢) است. قراداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حقالسعی، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام میدهد. حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارند توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه میشود و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
در کارهایی که طبیعت آنها مستمر است، درصورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرار دایمی تلقی میشود. شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون منظور نکند. برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت مواردی از قبیل مشرعیت مورد قرارداد، معین بودن موضوع قرارداد و عدمممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار موردنظر الزامی است.
البته باید توجه داشت که قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید مواردی از قبیل نوع کار یا حرفه یا وظیفهای که کارگر باید به آن اشغال یابد، حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن، ساعات کار، تعطیلات و مرخصیها، محل انجام کار، تاریخ انعقاد قرارداد و مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد، در آن رعایت شود.
درمواردی که قرارداد کار کتبی باشد، قرارداد در چهار نسخه تنظیم میشود که یک نسخه آن به اداره کار فرستاده میشود و یک نسخه نزد کارفرماست و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار است و در کارگاههای فاقد شورا در اختیار نماینده کارفرما قرار میگیرد. طرفین میتوانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین کنند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارند بدون اخطار قبلی و بیآنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشند، رابطه کار را قطع کنند.
درصورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد، وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع کند، کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.
همچنین مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمهماهر یکماه و برای کارگران ماهر دارای تخصص سطح بالا سه ماه است. ضمن اینکه هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه، از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید ادغام در موسسه دیگر، ملیشدن کارگاه، فوت مالک و امثال اینها در رابطه قراردادی کارگردانی که قراردادشان قطعیت یافته است، موثر نیست و کارفرمای جدید، قائممقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.
آییندادرسی کار
آییندادرسی کار مجموعه اصول و مقرراتی است که اصحاب دعوا در مقام مراجعه به مراجع حل اختلاف کار و مراجع مزبور در مقام رسیدگی، مکلف به رعایت و تبعیت از آن هستند و مراجع حلاختلاف کار هیأتهای تشخیص و حل اختلاف پیشبینیشده در ماده ۱۵۷ قانون کار هستند که به دعاوی بین کارگر یا کارآموز و کارفرما رسیدگی میکنند. محل مراجعه خواهان برای اقامه دعوا، اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی است که آخرین کارگاه در آن واقع است. این رسیدگی منوط به تسلیم دادخواست است که از سوی کارگر، کارآموز، کارفرما یا قائممقام یا نمایندگان آنان به اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل تقدیم میشود.
ادله اثبات دعوا در دعاوی کار
دلیل عبارت است از امری که خواهان در مقام اثبات ادعا و خوانده در مقام دفاع به آن توسل میجوید. ادله اثبات دعوا در مراجع حلاختلاف کار به ترتیب شامل اقرار، اسناد و امارات هستند. گواهی گواهان میتواند با رعایت شرایط اماره محسوب شود.
ارایه دلایل و مدارک دال بر وجود رابطه کار فیمابین طرفین و میزان مزد و مزایای بالاتر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار در کارگاه به عهده کارگر و ارایه دلایل و مدارک بر تأدیه حقوق مذکور یا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین به عهده کارفرماست. اماره نیز عبارت است از اوضاع و احوالی که به موجب قانون یا درنظر مرجع رسیدگیکننده دلیل بر امری شناخته میشود، از قبیل تحقیق محلی و کارشناسی. پس از خاتمه رسیدگی، مرجع رسیدگیکننده، در همان جلسه یا حداکثر ظرف یک هفته به اتفاق یا اکثریت مبادرت به صدور رأی خواهد کرد؛ در صورت وجود نظر اقلیت، این نظر نیز در صورتجلسهقید میشود.
هیأت حل اختلاف مرجع رسیدگی به اعتراض و شکایت از آرای هیأت تشخیص است، مگر در مواردی که قانون اتخاذ تصمیم را بهطور مستقیم به هیأت حل اختلاف محول کرده باشد. در احتساب مهلت اعتراض نسبت به رأی هیأت تشخیص روز ابلاغ و روز اقدام جزو ایام مزبور محسوب نمیشود. چنانچه آخرین روز موعد با تعطیلات مصادف شود، اعتراض پس از روز تعطیل صورت میگیرد و در مواردی که راجع به سپریشدن یا باقیبودن مهلت اعتراض بین ذینفع و اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی اختلافنظر باشد، نظر مرجع رسیدگیکننده به اعتراض قاطع است. هیأت حلاختلاف هنگام رسیدگی به اعتراض، در چارچوب اعتراض و به آنچه مورد حکم هیأت تشخیص قرار گرفته، رسیدگی خواهد کرد؛ مگر آنکه بهطور مشخص تخلف بارزی نسبت به مقررات آمره قانونی در حکم هیأت تشخیص مشهود باشد.
در صورت صدور حکم بازگشت به کار از طرف هیأت حل اختلاف، چنانچه کارگر بخواهد از حق مقرر در تبصره ماده ۱۶۵ استفاده کند؛ باید ظرف مدت یک هفته از تاریخ صدور رأی، دادخواست خود را تقدیم هیأت تشخیص کند. رسیدگی به دعوای مذکور در هیأت تشخیص خارج از نوبت خواهد بود.
نحوه پایان یافتن رابطه كارگری و كارفرمایی
زمانی که یک قرارداد بین کارگر و کارفرما منعقد میشود ممکن است تا زمان پایان قرارداد رابطه بین کارگر و کارفرما ادامه پیدا نکند و به دلایل مختلف پایان پذیرد. قانون ٧دلیل برای نحوه پایان یافتن رابطه کارگر و کارفرما پیشبینی کرده است. نخست فوت كارگر است. قرارداد كار با فوت كارگر خاتمه مییابد و منحل میشود، زیرا انجام كار تعهدی قائم به شخصی حقیقی است و ورثه كارگر نمیتواند به جای او تعهد او را انجام دهد، مگر اینكه كارفرما تعهد کند.
دوم، بازنشستگی كارگر؛ اگر كارگر مرد ٦٠سال تمام و كارگر زن ٥٥سال تمام داشته باشد، بازنشسته محسوب میشود. سوم ازكارافتادگی كلی كارگر؛ یعنی اگر كارگر بیمار شود و طبق نظر پزشك معالج آن غیرقابل علاج تشخیص داده شود و در كمیسیونهای بدوی و تجدید نظر پزشكی بیمههای اجتماعی رأی مبنی بر عدم علاج بیماری او، كاهش بیش از ٦٦درصد قدرت كار را صادر کند، در این صورت كارگر، مردی ازكارافتاده محسوب میشود. چهارم، انقضای مدت در قراردادهای موقت؛ مگر اینكه صریحا یا بهطور ضمنی قرارداد كار تمدید شود.
پنجم، پایان كار؛ در قراردادهایی مربوط به انجام كار معین است، مثل ساختن سد؛ در این قراردادها معمولا مدت تعیین نمیشود و با پایان كار، قرارداد نیز منقضی میشود.
ششم، استعفای كارگر که باید یكماه قبل و به صورت كتبی باشد و آخرین مورد اخراج است. در مواردی كه كارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آییننامههای انضباطی كارگار را پس از تذكرات كتبی، نقض کند، در این صورت كارفرما با پرداخت حق و حقوق او و رعایت تشریفات قانونی میتواند او را اخراج کند.
احقاق حقوق کارگران از طریق هیأتهای کارگری
کارگران تابع قانون کار هستند و متعاقبا حقوق آنها در قانون کار پیشبینی شده است. در مواردی که کارفرما در حق کارگر اجحاف کند و زمانی که بدون دلیل کارگر خود را اخراج کند یا در پرداخت مزایای آنها مانند بیمه، سنوات، مرخصی و عیدی سهلانگاری کند، قانون کار با این کارفرما برخورد خواهد کرد. اگر در مواردی کارگری متوجه شد که کارفرمایش به حقوق او توجهی نمیکند، معمولا داخل همان محیط کارگری یک هیأتی وجود دارد و معمولا این هیأت بهمنظور حلاختلاف تشکیل میشود. اگر کارگری با کارفرمای خود با مشکل مواجه شود، ابتدا به این هیأت مراجعه میکند و اگر از این طریق به نتیجه نرسید، به اداره کار مراجعه میکند. اداره کار هم به این موارد رسیدگی میکند و اگر رأی صادر شود و این رأی از طرف کارفرما قابلاعتراض قطعی شد، طبق مقررات اجرای احکام مدنی، پرونده به دادگستری میآید و حکم صادرشده در دادگاه قابل اجرا خواهد بود. در صورت صدور حکم از طرف دادگاه اگر کارفرما مال نقدی داشته باشد آن را نقدی پرداخت میکند و اگر نداشته باشد، اما در عوض اموالی داشته باشد آن را از اموالی که دارد، پرداخت میکند.
اما باید توجه داشت که در هیأت داوری دادگستری امکان رسیدگی بهتر به مشکلات حقوقی کارگران وجود دارد و مطالبات کارگران به مراتب آسانتر از مطالبات اشخاص در محاکم دادگستری احقاق حق میشود، زیرا مراجع آنها تخصصی است و در این هیأتها تراکمی که در دادگستری به دلیل تنوع کارهای مختلف که معمولا زمانگیر هم هست و باید کارشناسی شود، بسیار کمتر دیده میشود. در نتیجه زمانی که کارگرها به این هیأتها مراجعه میکنند، پس از گذشت مدت کوتاهی به مرحله صدور رأی میرسند و از طریق این هیأتها بسیار زودتر به نتیجه خواهند رسید. پس از مراجعه به این هیأتها رأی قطعیتیافته به همراه یک نامه به اداره کار ارجاع میشود و به دوایر اجرای احکام که مربوط به آن حوزه کارگری است میرود و از آنجا به شعبه یک دادگاه ارجاع داده میشود. دادگاه هم دستور میدهد اجرای احکام برابر مقررات اقدام کند. سپس اجرای احکام پرونده تشکیل میدهد و در آنجا اجراییه صادر و کارهای مربوطه به احقاق حق کارگران انجام میشود.
- 9
- 3
