به گزارش دانشگاه عبری اورشلیم در فیز.اورگ، ابزارهای هوش مصنوعی می‌توانند کار را سریع‌تر کنند، اما نحوه ارزیابی کارکنانی که از آن‌ها استفاده می‌کنند موضوعی جداگانه است. ساموئل مایرز، دانشجوی دکتری، با همکاری استاد راهنمایش یوحانان بیگمن از دانشگاه عبری اورشلیم و رومن بریکر از دانشکده مدیریت اتو بایشایم در آلمان، این موضوع را در شش مطالعه بررسی کرد. نتایج در نشریه The Leadership Quarterly منتشر شده است. پژوهشگران دریافتند سرپرستان به کارکنانی که برای انجام وظیفه به مدل‌های زبانی بزرگی مانند چت‌جی‌پی‌تی تکیه کرده بودند، حتی وقتی منع صریحی وجود نداشت، معمولاً اعتماد کمتری نشان می‌دادند.
مدیران در آزمایش چه چیزی را ارزیابی کردند؟
در یکی از آزمایش‌ها، شرکت‌کنندگان در نقش مدیر باید تصمیم می‌گرفتند گزارش کارمند درباره مدت زمان صرف‌شده برای یک وظیفه را بپذیرند یا خودشان آن را بررسی کنند. آن‌ها می‌دانستند کارمند کار را مستقل انجام داده یا از هوش مصنوعی کمک گرفته است. احتمال اعتماد به گزارش کارمند در حالت کار مستقل ۶۸ درصد و در حالت استفاده از هوش مصنوعی ۲۴ درصد بود.
در این آزمون، مدیران کیفیت نتیجه نهایی را نمی‌سنجیدند. آنچه می‌دانستند نحوه تهیه کار بود و همین اطلاعات می‌توانست بر اعتمادشان اثر بگذارد. پژوهشگران در مقایسه‌ای دیگر دیدند کار تهیه‌شده با کمک هوش مصنوعی کمتر از کار مستقل، اما بیشتر از کار کپی‌شده از فرد دیگر اعتماد برمی‌انگیزد.
اثر مشاهده‌شده به تصمیم درباره گزارش زمان محدود نبود. در آزمایش‌های دیگر، اعتماد کمتر با ارزیابی ضعیف‌تر عملکرد، سهم کمتر ادراک‌شده کارمند در سازمان و مناسب دانستن کمتر او برای ارتقا همراه بود. به توضیح بیگمن، ممکن است ابزار به کارمند کمک کند نتیجه بهتری را با سرعت بیشتر تحویل دهد و مدیر با این حال، صرف استفاده از ابزار را در ارزیابی خود دخالت دهد. او پذیرش هوش مصنوعی را مسئله‌ای مربوط به فناوری، مدیریت و روان‌شناسی محیط کار می‌داند.
سیاست سازمان می‌تواند واکنش مدیر را تغییر دهد
وقتی سازمان به‌صراحت کارکنان را به استفاده از هوش مصنوعی تشویق می‌کرد، کاهش اعتماد تا حد زیادی کم شد و دیگر از نظر آماری معنادار نبود. در مقابل، در سازمانی که استفاده از ابزار را ممنوع کرده بود یا سیاست مشخصی درباره آن نداشت، مدیران اعتماد کمتری به استفاده‌کنندگان نشان می‌دادند.
اهمیت وظیفه و تجربه قبلی مدیر با هوش مصنوعی نیز به طور پایدار این اثر را برطرف نکرد. در بخش میدانی پژوهش، استادان راهنما کار واقعی دانشجویان تحصیلات تکمیلی را ارزیابی کردند. هرچه استفاده دانشجویان از ابزار گسترده‌تر بود، اعتماد استادان راهنما نیز گرایش به کاهش داشت.
پژوهشگران می‌گویند سازمان‌ها ممکن است از کارکنان بخواهند برای بهره‌وری بیشتر از این ابزارها استفاده کنند، در حالی که کارکنان نگران قضاوت مدیران درباره همین انتخاب باشند. این وضع می‌تواند زمینه استفاده پنهانی از هوش مصنوعی در محل کار را فراهم کند. نویسندگان پیشنهاد می‌کنند در کنار فراهم کردن ابزار، سیاست روشن برای حمایت از استفاده مسئولانه و آموزش مناسب مدیران در نظر گرفته شود. برای کارمند نیز منفعت استفاده از ابزار به توانایی فنی آن و به برداشتی که مدیر از شیوه انجام کار دارد وابسته است.
پژوهش با عنوان «واکنش‌های روان‌شناختی به استفاده زیردستان از مدل‌های زبانی بزرگ در محل کار» و شناسه ۱۰٫۱۰۱۶/j.leaqua.2026.102004 منتشر شده است. تصویر اول از Unsplash و نمودار سیاست سازمان از یوحانان بیگمن است. در مقاله پژوهشی، پنج مطالعه در قالب بازی‌های اقتصادی دارای مشوق و یک مطالعه در محیط واقعی توصیف شده است. این طراحی به پژوهشگران اجازه داد هم تصمیم مدیر در شرایطی کنترل‌شده و هم ارزیابی سرپرست از کار واقعی را بررسی کنند. در بخش سیاست سازمانی نیز سه وضعیت بررسی شد: تشویق صریح، ممنوعیت و نبود دستورالعمل مشخص. نتیجه نشان می‌دهد برداشتی که مدیر از استفاده کارمند دارد می‌تواند با پیام سازمان درباره همان ابزار تغییر کند. از این رو یک ابزار واحد ممکن است در سازمان‌هایی با سیاست‌های متفاوت، واکنش‌های متفاوتی برانگیزد. این مطالعه همچنین میان اعتماد به کارمند و داوری درباره کیفیت خود محصول تمایز می‌گذارد. در آزمایش مربوط به گزارش زمان، مدیر با دانستن اینکه کار چگونه تولید شده تصمیم می‌گرفت آیا گزارش را بپذیرد یا آن را بررسی کند. نمودار همراه گزارش، تغییر این الگو را با سیاست سازمانی نشان می‌دهد.
- 19
- 4
